İşverenin Planı Mahkemeye Takıldı: İşçiye 4 Maaşlık Tazminat!

İş hayatında sıklıkla karşılaşılan tarihsiz belge imzalattırma uygulamalarına karşı yargı dünyasından işçi lehine son derece kritik bir karar çıktı. Güvenlik sektöründe görev yapan bir çalışanın başka bir görev alanına geçiş amacıyla imzaladığı tarihsiz evrakın işveren tarafından istifa dilekçesi gibi işleme alınması üzerine başlatılan hukuk mücadelesi BAM nezdinde karara bağlandı. Üst mahkeme, işverenin sunduğu belgenin gerçek bir işten ayrılma iradesini yansıtmadığını belirterek feshin haksız olduğuna ve işçinin görevine iade edilmesine hükmetti.

Özel bir güvenlik firmasında uzun yıllar boyunca hizmet veren personelin görevine son verilmesinin ardından başlayan hukuki süreçte, işveren tarafı personelin kendi isteğiyle ayrıldığını iddia etti. Yapılan SGK bildirimlerinde çıkış kodunun istifa anlamına gelen 03 olarak verilmesi üzerine harekete geçen çalışan, hiçbir zaman istifa etmediğini ve hakkı olan tazminatları alabilmek için yargıya başvurduğunu belirtti.

Yargı Sürecinde İşverenin Savunması Çöktü

İlk derece iş mahkemesinde görülen davada yerel mahkeme işçinin taleplerini haklı bularak işe iade kararı tesis etti. İşveren vekilinin bu kararı kabul etmeyerek üst mahkemeye taşıması sonucunda dosya BAM 8. Hukuk Dairesi tarafından detaylıca incelendi. İnceleme neticesinde, dosya kapsamındaki belgenin el yazısıyla kaleme alındığı ve imza içerdiği ancak üzerinde kesin bir tarihin bulunmadığı tespit edildi.

Mahkeme heyeti, sunulan evraktaki ifadelerin personelin şirketten tamamen ayrılmasına değil, sadece firma bünyesindeki farklı bir projeye transfer olma isteğine işaret ettiğini vurguladı. Evrak üzerinde herhangi bir tarihin yer almaması sebebiyle belgenin hangi zaman diliminde yazıldığının kanıtlanamadığı aktarıldı. Bu durum karşısında yargı mensupları, işçinin iradesinin iş akdini sonlandırmak yönünde olmadığını karara bağlayarak işverenin itirazını kesin olarak reddetti.

Tazminat Miktarı Ve Hak Edilen Ödemeler Netleşti

Bölge Adliye Mahkemesi tarafından verilen kararda, davacı çalışanın özel güvenlik şirketindeki görevine iade edilmesi gerektiği açıkça ifade edildi. İşçinin kanuni süreler dâhilinde başvuruda bulunmasına rağmen işverenin personeli tekrar başlatmaması durumunda ödemekle yükümlü olacağı tazminat miktarı da karara bağlandı. Mahkeme, personelin kıdem durumunu ve feshin gerçekleşme şeklini göz önüne alarak işe başlatmama tazminatını 4 aylık brüt ücret tutarında belirledi.

Kararın bir diğer önemli boyutunu ise boşta geçen süreye ilişkin ödemeler oluşturdu. Çalışanın dava sürecinde mağdur olduğu göz önüne alınarak, kararın kesinleşmesine kadar geçen süre için en fazla 4 aya kadar olan ücret ve diğer tüm sosyal hakların kendisine ödenmesine hükmedildi. İşverenin personeli tekrar işe alması durumunda ise daha önce yapılmış bir kıdem veya ihbar ödemesi varsa bu tutarların nihai alacaktan düşüleceği kayıtlara geçti.

Hak Arama Sürecindeki Kritik Zaman Dilimleri

İş kanunu mevzuatına göre iş güvencesinden yararlanan çalışanların fesih bildiriminin ardından haklarını ararken son derece dikkatli davranması gerekiyor. Fesih bildiriminin tebliğ edilmesini takip eden 1 ay içinde resmi arabuluculuk mekanizmasına başvurma zorunluluğu bulunuyor. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması durumunda, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması şart koşuluyor.

Davanın işçi lehine sonuçlanıp kararın kesinleşmesinin ardından çalışanın 10 iş günü içerisinde işverene fiilen başvurması şartı aranıyor. Bu başvuruya rağmen işveren tarafı 1 ay içerisinde personeli işbaşı yaptırmazsa, mahkemenin hükmettiği tazminat tutarlarını ödemek zorunda kalıyor. Hak kaybı yaşanmaması adına bu yasal takvimlerin eksiksiz bir şekilde takip edilmesi hayati önem taşıyor.

Uzun Süreli Çalışanların Karşılaştığı Riskler

Sektör temsilcileri ve hukuk uzmanları, işletmelerde çalışma süresi arttıkça biriken kıdem tazminatı yükünün bazı işverenleri yasa dışı yöntemlere yönelttiğini ifade ediyor. Kıdemli personelin maliyetinden kaçınmak isteyen bazı kurumların, işe giriş aşamasında ya da görev değişimi sırasında alınan tarihsiz belgeleri usulsüz şekilde kullandığı gözlemleniyor. Son dönemde artan yargı kararları ise bu tür hileli uygulamaların hukuk karşısında geçerlilik kazanmadığını net bir biçimde gösteriyor.

Gerekli yasal hakların korunabilmesi için çalışanların matbu veya boş belgelere imza atmaması, imzaladıkları her türlü evrakın örneğini saklaması gerekiyor. İşten çıkarılma durumunda e-Devlet platformu üzerinden SGK ayrılış kodunun kontrol edilmesi ve %100 oranında hak kaybı yaşanmaması için "03" gibi istifa kodlarına karşı zaman kaybetmeksizin hukuki yollara başvurulması öneriliyor. Yargının verdiği bu son karar, matbu kâğıtların tek başına istifa kanıtı sayılamayacağını bir kez daha kanıtlıyor. 

Kaynak: Zeki Ersin Yıldırım