Yargıtay'dan çalışanları ilgilendiren karar: Satış primleri kıdem tazminatına eklenecek

Kararda, işçinin her ay aynı miktarda prim almamasının ya da yalnızca belirli satış hedeflerini gerçekleştirdiği dönemlerde prime hak kazanmasının, bu ödemelerin kıdem tazminatı hesabının dışında tutulması için yeterli olmadığı vurgulandı.

İşçi, haklı nedenle fesih iddiasıyla dava açtı

Davaya konu olayda bir işçi, haftalık çalışma süresinin yasal sınırı aştığını, sayım, eğitim ve toplantılar nedeniyle de ek çalışmalar yaptığını belirterek iş sözleşmesini feshetti.

İşçi, kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesini haklı fesih gerekçeleri arasında göstererek İş Mahkemesi'ne başvurdu. Davacı ayrıca satış hedeflerinin keyfi şekilde belirlendiğini, prim almasının engellendiğini, eşit davranma ilkesine aykırı uygulamalar yapıldığını, kendisine ağır işler yüklendiğini ve psikolojik taciz niteliğinde davranışlara maruz kaldığını ileri sürdü.

Takım lideri olarak çalıştığını belirten işçi, temel ücretinin yanı sıra satış miktarına göre prim aldığını, yemek, yol ve özel sağlık sigortası gibi yan haklardan da yararlandığını ifade etti.

İşveren ise işçinin herhangi bir haklı neden olmadan istifa ettiğini savundu. İşçilik alacaklarının eksiksiz ödendiğini belirten işveren, satış primlerinin hedefe bağlı olduğunu ve işçinin satış hedeflerini gerçekleştiremediğini ileri sürdü. Fazla çalışmaların ise denkleştirme esasına göre yürütüldüğünü ve bordrolara yansıtılarak ödendiğini savundu.

Mahkeme işçiyi haklı buldu

İş Mahkemesi, puantaj kayıtlarının bulunduğu dönemlerde bu kayıtları esas aldı. Yapılan incelemede işçinin 19,5 saatlik ödenmemiş fazla çalışma ücretinin bulunduğu tespit edildi.

Kayıt bulunmayan dönemler bakımından ise tanık anlatımları ve işçinin talepleri değerlendirildi. Mahkeme, fesih tarihinde ödenmemiş fazla çalışma ücretinin bulunması nedeniyle işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine karar verdi.

Kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti talepleri kısmen kabul edildi. İşverenin istinaf başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Bölge Adliye Mahkemesi de feshin haklı nedene dayandığı yönündeki değerlendirmeyi yerinde buldu.

Uyuşmazlığın temyiz aşamasında ise dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin önüne geldi.

Bordrolarda “ÇPS Bonus” adı altında gösterilen primlerin düzenli ve sürekli olmadığı değerlendirilerek kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete dahil edilmemişti. Davacı avukatının bu kararı temyiz etmesi üzerine Yargıtay, primlerin kıdem tazminatı hesabındaki yerini değerlendirdi.

Yargıtay, kıdem tazminatına esas ücret belirlenirken işçinin asıl ücretinin yanı sıra kendisine sağlanan ve para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin de dikkate alınması gerektiğini hatırlattı.

Kararda; devamlılık gösteren primlerin yanı sıra yakacak, giyecek, kira, aydınlatma, servis ve yemek yardımı gibi ödemelerin de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınabileceği belirtildi. Özel sağlık sigortası ve hayat sigortası için yapılan prim ödemelerinin de para ile ölçülebilen menfaat kapsamında değerlendirilmesi gerektiği ifade edildi.

“Değişken olması hesaba dahil edilmesine engel değil”

Yargıtay, satış rakamlarına veya farklı hedeflere göre değişen primlerin tutarının sabit olmamasının, bunların giydirilmiş ücret kapsamında değerlendirilmesine engel oluşturmayacağına karar verdi.

Somut olayda işçinin belirli satış hedeflerini gerçekleştirdiği dönemlerde prim aldığı; bu durumun işverenin beyanları, tanık anlatımları ve bordro kayıtlarıyla da ortaya konulduğu belirtildi.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mevcut bordrolar esas alınarak işçinin son yılda aldığı primlerin aylık ortalamasının hesaplanması ve bu tutarın kıdem tazminatına esas ücrete eklenmesi gerektiğine hükmetti.

Yüksek Mahkeme, primlerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmamasını hatalı bularak Bölge Adliye Mahkemesi kararını bozdu. Kararın oy birliğiyle alındığı belirtildi.

Böylece satış hedeflerine bağlı olarak tutarı değişen primlerin, belirli şartlar altında, kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretin hesaplanmasında dikkate alınması gerektiği ortaya konuldu.