İşten Kendi İsteğiyle Ayrılanlar İçin Kritik Detay: Tazminat Hakkı Doğabilir!

Finans sektöründe uzun yıllar hizmet veren bir banka personelinin çalışma şartlarında yapılan esaslı değişiklikler, iş yargısının en dikkat çekici dosyalarından birine dönüştü. Kurum bünyesinde 16 sene süresince kesintisiz çalışan bankacı, yönetimin kendisini sürekli farklı şubelerde görevlendirmesi ve iş koşullarını katlanılmaz hale getirmesi gerekçesiyle sözleşmesini tek taraflı feshetti. İşverenden hak ettiği tazminat tutarlarını talep eden çalışan, kurumun olumsuz yanıtı üzerine konuyu yargıya taşıdı. Banka yönetimi, personelin kendi iradesiyle görevinden ayrıldığını, bu nedenle herhangi bir tazminat yükümlülüklerinin bulunmadığını öne sürerek ödeme yapmaktan kaçındı.

Hak kaybına uğradığını düşünen bankacının İş Mahkemesi bünyesinde açtığı dava, iş hukuku alanında oldukça kritik bir sürecin kapısını araladı. Mahkemede ifade sunan davacı çalışan, görev yeri değişikliklerinin objektif kriterlerden uzak olduğunu ve kendisine yönelik sistemli bir baskı unsuruna dönüştürüldüğünü dile getirdi. Dosyadaki belgelere ve taraf beyanlarına dayanan ilk derece mahkemesi, uzun yıllar emek veren personelin fesih gerekçelerini haklı buldu. Mahkeme heyeti, işverenin tutumu karşısında çalışanın sözleşmeyi sonlandırma hakkının doğduğuna ve kıdem tazminatının faiziyle birlikte ödenmesine karar verdi.

Bölge Adliye Mahkemesi İşverenin Yönetim Hakkının Sınırsız Olmadığına Dikkat Çekti

Yerel mahkemenin çalışan lehine verdiği kararın ardından banka yönetimi, kararı kabul etmeyerek dosyayı istinaf incelemesine taşıdı. Bölge Adliye Mahkemesi tarafından ele alınan dosyada, işverenin yönetim yetkisi ile çalışanın temel hakları arasındaki denge detaylıca incelendi. İş mukavelelerinde işverene çalışma şartlarını değiştirme yetkisi tanıyan maddeler bulunsa dahi bu durumun dilediği gibi hareket etme imkanı sağlamayacağı vurgulandı. İş yerinin belirlenmesi, görev tanımının yapılması ve çalışma saatlerinin düzenlenmesi hususlarının çalışma koşullarının ana unsurunu oluşturduğu ifade edildi.

İstinaf organı tarafından yapılan değerlendirmelerde, işverenin sahip olduğu genişletilmiş yönetim hakkını dürüstlük kurallarına uygun biçimde kullanması gerektiği altı çizildi. Somut olayda banka yönetiminin, personeli sürekli farklı şubelere gönderme kararını mantıklı ve somut gerekçelere dayandıramadığı tespit edildi. Uygulanan nakil kararlarının personel açısından hayatı zorlaştıran esaslı bir değişiklik niteliği taşıdığı açıklandı. Bu çerçevede Bölge Adliye Mahkemesi, işverenin istinaf başvurusunu esastan reddederek yerel mahkeme kararının hukuka uygun olduğunu kesin bir dille belirtti.

Yargıtay Son Noktayı Koyarak İstifa Eden İşçinin Tazminat Hakkını Onayladı

Bölge Adliye Mahkemesi kararının ardından dosya temyiz incelemesi için Yargıtay 9. Hukuk Dairesi gündemine geldi. Yüksek mahkeme, alt mahkemelerin sunduğu hukuki gerekçeleri inceleyerek kararı aynen onadı ve taraflar arasındaki yıllardır süren uyuşmazlığı kesin olarak karara bağladı. Bu kararla birlikte, kendi isteğiyle istifa etmiş gibi görünen ancak çalışma koşulları ağırlaştırılan personelin kıdem tazminatına tam olarak hak kazandığı tescillenmiş oldu. Karar, Türkiye genelindeki milyonlarca çalışan ve işveren açısından bağlayıcı nitelikte bir içtihat haline geldi.

Yüksek mahkemenin bu emsal kararı, işverenlerin çalışanlar üzerindeki yetki sınırlarını net bir şekilde çizmiş oldu. İşçi kağıt üzerinde istifa dilekçesi vermiş olsa bile, söz konusu ayrılığın arkasında işverenin haksız ve ağırlaştırıcı tutumu bulunuyorsa, bu durum kanunen haklı fesih olarak kabul ediliyor. Şirketlerin çalışma şartlarını tek taraflı olarak zorlaştırması, personeli istifaya zorlama yöntemi olarak kullanılamayacak. Yargıtay'ın bu yaklaşımı, iş ilişkilerinde zayıf taraf konumundaki çalışanın mağdur edilmesini önleme amacını bir kez daha ortaya koydu.

Çalışma Koşullarında Yapılan Esaslı Değişikliklerin Hukuki Çerçevesi

İş Kanunu hükümleri uyarınca işverenler, personelin çalışma şartlarında esaslı bir yenilik veya değişiklik yapmak istediklerinde bunu yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İşçinin söz konusu değişikliği 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmemesi halinde, yapılan düzenlemeler personel açısından geçerlilik kazanmaz. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan görev unvanının düşürülmesi, pozisyonun geriletilmesi veya çalışanın yetkilerinin elinden alınması gibi haller doğrudan esaslı değişiklik kategorisine girmektedir.

Bunun yanı sıra personelin onayı alınmadan başka bir şehre ya da ulaşımı ciddi anlamda zorlaştıran farklı bir şubeye nakledilmesi de hukuki olarak geçerli sayılmamaktadır. Maaş, prim, ikramiye ve diğer yan haklarda işçi aleyhine kesintiye gidilmesi veya %10,5 oranını aşan bütçe daraltmaları bahanesiyle ücretlerin düşürülmesi yasaya aykırıdır. Vardiya sisteminin, çalışma saatlerinin ve günlük iş yükünün personelin rızası bulunmaksızın ağırlaştırılması durumunda da çalışan, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip tüm tazminat haklarını talep etme imkanına kavuşmaktadır. 

Kaynak: Zeki Ersin Yıldırım